1. Ley 2388 del 26 de Julio de 2024. Emitida por el Congreso de la República.

El Congreso de la República de Colombia a través de la ley 2388 de 2024, define las disposiciones para establecer la naturaleza de lo que se debe entender como “familia de crianza”, adicional los medios probatorios.

La ley promulgada por el Congreso de Colombia, establece lineamientos con el fin de identificar la naturaleza de una familia de crianza, determinar sus medios probatorios y reconocer sus derechos y obligaciones, en donde la misma menciona que una familia de crianza es aquella en la cual han surgido de hecho, y por causa de la convivencia continua durante un tiempo no inferior a cinco (5) años, así mismo, la presente ley reguló el trámite ante el juez de familia del domicilio o por medio de escritura pública siempre y cuando cumplan con los requisitos, esto permitirá a los integrantes de la familia tener derechos dentro de las sucesiones, visitas de familiares a personas que están privadas de la libertad, titulares de derecho de alimentos, licencia por luto, beneficiarios de pensión de sobrevivientes, seguridad social en salud, pensión y subsidio familiar.

El Congreso modifica el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo para el caso de las licencias por luto en familias de crianza.

Ver:

https://jadelrio.com/storage/Boletines/Colombia/FlashNews53/pdf

2.  El Congreso de la República A través de la Ley 2365 del 20 de junio de 2024.

Por la cual se adoptan medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y en las instituciones de educación superior en Colombia

Como un mecanismo para la protección a las víctimas de acoso sexual en el entorno laboral. Esta ley es aplicable a trabajadores, agentes, empleadores, contratistas de prestación de servicios, pasantes, practicantes y demás personas que participen en el contexto laboral, independientemente de la naturaleza de la vinculación.  

Los empleadores están obligados a:

1. Crear una política interna de prevención donde se vea reflejado en el reglamento interno de trabajo, los contratos laborales, protocolos y rutas de atención contra el acoso sexual en el contexto laboral. Esta política debe ser ampliamente difundida.

2. Garantizar los derechos de las víctimas y establecer mecanismos para atender, prevenir y brindar garantías de no repetición dentro de su competencia.

3. Implementar las garantías de protección inmediata para evitar un daño irremediable, dentro de su competencia.

4. Informar a la víctima su facultad de acudir ante la fiscalía general de la Nación.

5. Remitir de manera inmediata la queja y denuncia a la autoridad competente, a petición de la víctima respetando su derecho a la intimidad.

6. Abstenerse de realizar actos de censura que desconozcan la garantía de las víctimas de visibilizar públicamente los actos de acoso sexual y abstenerse de ejecutar actos de revictimización.

7. Publicar semestralmente el número de quejas tramitadas y sanciones impuestas, en los canales físicos y/o electrónicos que tenga disponibles y remitirlas al Sistema Integrado de Información de Violencias de Género (Sivige) dentro de los últimos diez (10) días del respectivo semestre. Dicha publicación deberá ser anónimo.

8. Ante la ocurrencia de estos actos, sin importar el tipo de vinculación, implementar una campaña inmediata de acción colectiva orientada a la transformación del ambiente laboral en un espacio de igualdad y libre de violencias.

9. Tramitar las quejas y adoptar las medidas necesarias para el restablecimiento de derechos de la víctima en el ámbito de sus competencias.

Ver:

jadelrio.com/storage/Boletines/Colombia/Flash News 53/LEY-2388.pdf

3. Ley 2357 del 29 de mayo de 2024, Emitida por el Congreso de la República, aprobatoria del Convenio 183 de la OIT sobre protección a la maternidad, la cual se constituye como un avance importante para la tutela de los derechos de las mujeres trabajadoras y de sus hijos en gestación o recién nacidos.

Dentro de la Ley se pueden contemplar las siguientes disposiciones.

(i) Se prohíbe al empleador que despida a una mujer que esté embarazada, o durante la licencia mencionada en los artículos 4 o 5, durante el periodo determinado por legislación para estos casos, excepto por motivos que no estén relacionados con lo anterior. 

Las pruebas suministradas por el empleador deberán ser de fácil validación por parte del ente de control.

(ii) Los empleadores deberán garantizar las funciones que desempeña una mujer en estado de embarazo o lactancia, para no perjudicar su salud o la de su hijo.

(iii) Los empleadores deberán garantizar el reintegro al mismo puesto de trabajo o simular con las garantías del contrato laboral.

Ver:

https://jadelrio.com/storage/Boletines/Colombia/FlashNews53.pdf

El contenido del presente boletín es meramente informativo, razón por la cual no podrá utilizarse bajo ninguna circunstancia como una asesoría en la materia descrita en el mismo. En caso de necesitar asesoría en alguno de los aspectos tratados, nuestro equipo de profesionales estará dispuesto a atenderlo. contacto@jadelrio.com