1. Fuero de paternidad y estabilidad laboral reforzada

La Corte Constitucional reiteró, a través de la Sentencia T-132 de 2026, el pasado 19 de mayo de 2026, que el fuero de paternidad protege al trabajador frente a la terminación de su contrato cuando ha informado al empleador del embarazo de su pareja o del nacimiento de su hijo y acredita dicha situación.

• El trabajador debe informar al empleador sobre el embarazo o nacimiento y aportar la prueba correspondiente.
• Cuando aplica el fuero, el empleador debe contar con autorización previa del Ministerio del Trabajo para terminar el vínculo.
• La protección busca garantizar no solo la estabilidad laboral del padre, sino también el derecho de los hijos al cuidado y acompañamiento de sus padres.
• La Corte reiteró que el fuero no está condicionado a que la madre carezca de empleo formal, conforme a la Sentencia C-517 de 2024.
• En el caso analizado, la empresa fue condenada al reintegro, pago de salarios y prestaciones dejadas de percibir e indemnización legal

Conclusión general

Ante una notificación de embarazo de la pareja o nacimiento de un hijo, es importante activar la revisión del fuero de paternidad antes de tomar decisiones de terminación, no renovación o modificación de las condiciones laborales.

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2. Estabilidad laboral reforzada por razones de salud

La Corte Constitucional reiteró a través de la Sentencia T-522/25 del 18 de diciembre de 2025, que las personas que se encuentran en situación de debilidad manifiesta por razones de salud pueden estar amparadas por la estabilidad laboral u ocupacional reforzada, incluso en determinados casos de contratos de prestación de servicios y contratos a término fijo.

Puntos Clave:

• La condición de salud debe analizarse antes de la desvinculación, especialmente cuando era conocida por el empleador o contratante.
• La terminación debe estar respaldada por una justificación objetiva y suficiente.
• En los casos en que resulte aplicable el fuero de salud, puede ser necesaria la autorización previa del inspector del trabajo.
• En contratos a término fijo, la expiración del plazo puede constituir una causa objetiva de terminación, pero no excluye automáticamente el análisis de estabilidad reforzada.
• La estabilidad reforzada no implica un derecho a permanecer indefinidamente en el cargo, sino una protección frente a decisiones de desvinculación que desconozcan las garantías constitucionales.

Conclusión general

Antes de finalizar o no renovar un contrato, es importante validar si existen condiciones de salud conocidas que puedan generar una protección reforzada y documentar adecuadamente la causa de la decisión.

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3. Ministerio depura y deja sin efecto 11 circulares laborales

El Ministerio del Trabajo, mediante la Resolución 2708 del 20 de agosto de 2026, derogó y dejó sin efecto 11 circulares expedidas entre 2025 y 2026, luego de una revisión jurídica y de técnica normativa.

Las circulares retiradas ya no podrán utilizarse hacia el futuro como fundamento jurídico autónomo para crear o exigir obligaciones, requisitos, cargas probatorias, procedimientos, criterios sancionatorios o parámetros de inspección.

Puntos Clave:

• Reforma laboral y jornada de trabajo.
• Trabajo doméstico.
• Remuneración a destajo.
• Estabilidad laboral reforzada.
• Libertad sindical y negociación colectiva.
• Trabajo en plataformas digitales.
• Criterios de inspección laboral.

Importante:

La resolución no elimina las obligaciones previstas en la Constitución, la ley, los decretos ni la jurisprudencia vigente. El retiro de las circulares tampoco implica automáticamente la invalidez de actuaciones realizadas durante su vigencia.

Recomendación para las empresas:

Se recomienda revisar procedimientos, matrices, listas de chequeo, conceptos y políticas internas que hayan tomado estas circulares como referencia, verificando que su fundamento se encuentre directamente en una norma vigente.

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